İstifa Nedir? İstifanın Şartları ve Sonuçları Nelerdir?

Hukuk kategorisine 22 Eylül, 2018 tarihinde eklendi, 587 defa okundu

istifa-nedir-şartları-ve-sonuçları-nelerdir

Hizmet akdi ile çalışan ve iş yerinde çalışmaya başladığı Sosyal Güvenlik Kurumu’na işvereni tarafından bildirilen işçinin istifa etmesi halinde karşılaşabileceği sorunlar veya kaybetmiş olduğu hakların neler olduğu sorunu sürekli merak edilen bir konudur. Farklı kaynaklarda istifa konusu ile ilgili çelişkili bilgiler mevcut bu bilgi kirliliğinin ortadan kaldırılması için işçinin istifa etmesini 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay kararları ışığında incelenmesinde fayda olduğunu düşünmekteyiz.

İstifa nedir?

Türk Dil Kurumundaki tanımıma göre istifa; kendi isteği ile işten veya hizmetten ayrılma olarak tanımlanmaktadır.

Buradaki tanım geniş bir tanımdır. Örneğin; işçinin çalışmış olduğu iş yerinden ayrılmak istemesi ya da bir dernek üyesinin derneğin yönetim kurulu üyeliği görevinden ayrılmak istemesi birer istifadır.

Konumuzla ilgili olarak istifayı inceleyecek olduğum uzda ise 4857 sayılı İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İstifa için 4857 sayılı yasanın işçinin derhal fesih hakkının düzenlenmiş olduğu 24. maddesi ile yine aynı yasanın süreli feshi düzenleyen 17. maddesi hükümleri kıyasen uygulanmaktadır. Bu iki kanun maddesinden çıkarılan sonuca göre fesih hakkı karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı irade beyanı ile iş sözleşmesini hemen veya belirli bir sürenin geçmesinin ardından ortadan kaldıran bir hak olarak ifade edebiliriz. Fesih hakkından yola çıkarak istifa; işçinin haklı nedene dayanmadan ve işverene bildirim öneli tanımadan iş sözleşmesini sona erdirmesidir.

Gerçek anlamda istifa nasıl olmalıdır?

1-Kural olarak istifa tek taraflı irade beyanıdır. Yani işçi, işten ayrılmak istediğini kendi hür iradesi ile karşı taraf olan işverene bildirmelidir. Böylelikle işçi işveren arasındaki iş ilişkisi sona erer. Ancak işveren tarafından işçinin istifası işleme konulmaz ve işçinin işten çıkışının sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmez veya işçinin istifa etmesine rağmen halen çalışmaya devam etmesinde gerçek bir istifadan bahsedilmez dolayısı ile istifa hükümleri oluşmaz.

2-Kural olarak istifa şarta bağlanamaz. Örneğin işçi istifa dilekçesinde maaşına zam yapılmazsa işten ayrılacağını beyan etti ise istifasını şarta bağladığı gerekçesi ile gerçek anlamda bir istifadan bahsedilmez. Uygulamada en çok karşılaşılan bir diğer durum ise işçinin dilekçesinde kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi şartı ile istifa edeceğini belirtmiş olması halidir ve bu hali ile istifa değil bozma sözleşmesi hükümleri uygulanır.

3-Kural olarak istifa beyanı herhangi bir irade fesadına uğramadan baskı, hata, hile, yönlendirme veya tehdit sonucunda doğmaması gerekmektedir. Örneğin işverenin kıdem tazminatı veya işçinin diğer hak etmiş olduğu hakları derhal ödeyeceği sözünü vererek işçiden istifa dilekçesi alması, işçiye bilinen adı ile mobbing uygulayarak baskı altında istifaya zorlaması ile istifa edilmesi, işçiyi aile bireylerinin veya kendisinin can mal güvenliği anlamında veya buna benzer şekilde tehdit ile işçiyi korkutarak istifa edilmesi durumlarında işçinin esasında istifa etmediği istifaya zorlandığı yerleşik Yargıtay kararlarında hüküm altına alınmıştır.

4-Kural olarak istifa dilekçesinde istifanın sebebi açıkça yazılmak zorundadır. Örneğin işçi başka bir şehirde yaşamaya karar verdiği için istifa ediyorsa bu hususu dilekçesinde belirtmesi gerekmektedir. Şayet istifa dilekçesinde genel geçer ifadeler kullanılmış ve konu yargıya taşınmış ise işçi bu defa dava dilekçesindeki istifa beyanının gerekçesini belirtebilir bunda herhangi bir engel bulunmamaktadır. Bu durumda ise mahkeme tarafından istifanın ardındaki gerçek durum araştırılması gerekecektir. Örneğin istifa dilekçesinde şahsi nedenle istifa ediyorum denildi ve konu yargıya taşındı ise işçinin şahsi nedeninin arkasındaki somut gerekçe aydınlığa kavuşturulmalıdır. Pekâlâ, işçinin şahsi nedenden kastı başka bir işte çalışmaya karar vermiş olması olabilir.

5-Kural olarak istifa dilekçesinin yazılı veya sözlü olmasında herhangi bir engel yoksa da ispat anlamında yazılı olmasında fayda bulunmaktadır. Yukarıda da belirttiğimiz gibi istifa beyanının karşı tarafa iletilmesi yeterlidir. Buradaki iletilme yolu sözlü veya yazılı olabilir. Ancak uygulamada sözlü istifanın ispatında bir takım problemler yaşandığı görünmektedir. Örneğin işçi sözlü olarak işverenine istifa ettiğini söylemesinin ardından istifaya göre çıkış işlemleri yapılmakta sonrasında ise aynı işçi bu defa işten çıkarıldı gerekçesi ile dava açmaktadır. Böyle bir durumda işverenin istifayı ispatlaması gerekmektedir. Bunu da istifayı duyan tanıklar ya da veda yemeğinden çekilmiş fotoğraflar veya işçinin diğer çalışma arkadaşlarına göndermiş olduğu işten ayrıldığına dair yazılar ile ispat olunabilir ama bu delillerle dahi mahkemece aksi kararlar verildiği bilindiği için istifanın yazılı olması gerektiği kanaatindeyiz.

6-Kural olarak istifa dilekçesinin işçi tarafından el yazısı ile mi yoksa bilgisayar çıktısı ile mi yapılmasında bir engel bulunmamaktadır. Yani işçi ister el yazısı ile istifa edebilir isterse de bilgisayarda hazırlamış olduğu yazıyla da istifa edebilir. Burada önemli olan ve yerleşik Yargıtay kararlarında belirtilen husus işçinin isminin, soy isminin, istifa tarihinin ve de imzanın bulunmasıdır. Ancak uygulamada matbu şekilde düzenlenen istifa dilekçesinin imzalanmasında bir takım sorunlar ortaya çıkmaktadır. Şöyle ki bilgisayar çıktısı olan istifa dilekçesini imzalayan işçi daha sonda işvereni aleyhine açtığı davada istifa dilekçesi imzalamadığını hataya düşürülmek suretiyle işe başlarken bir takım evraklarla birlikte imzalatılmış olabileceğini iddia edebilir. Oysaki istifa dilekçesi, işçi tarafından el yazısı olacak şekilde kaleme alındığında işe başlarken imzaladığı evraklardan olmadığı ortaya çıkacaktır. Burada şunu da belirtmekte fayda olduğunu düşünmekteyiz. Şayet istifa dilekçesindeki imza veya yazı işçiye ait değilse yargılama esnasında bu durum mahkemeye bildirilmek suretiyle itiraz edilir ve gerektiğinde yazı ve imza incelemesi de yapılmalıdır.

Gerçek anlamda istifanın sonuçları nelerdir?

Şayet yukarıda bahsetmiş olduğumuz açıklamalara uygun bir şekilde işçi tarafından istifa dilekçesi kaleme alındığı takdirde işvereni tarafından işten çıkışı Sosyal Güvenlik Kurumu’na 03 kodu ile yani istifa olarak gösterilen; işçiye, işvereni tarafından kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmadığı gibi işçi, İş-Kur’dan da işsizlik maaşı almaya hak kazanamaz. Hatta işveren tarafından, işçinin 4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesinde belirtilen fesih sürelerine uymadığı gerekçesi ile işçi aleyhine ihbar tazminat davası dahi açılabilir. Ancak hemen belirtelim ki yerleşik Yargıtay kararlarında şayet işçi ve işveren arasında imzalanmış olan iş sözleşmesinde işçinin istifa etmesinde dahi kıdem tazminatı ödeneceği hüküm altına alınmış ise işçi lehine yorum yapılmak suretiyle işçiye kıdem tazminatı, işveren tarafından yasada belirtilen şeklide hesaplanarak ödenmesi gerekir.

Yorum Yaz

Yorum Yazabilmek İçin Lütfen Giriş Yapın.